La incertidumbre económica actual ha impulsado a las organizaciones a mirar hacia adentro, asignando nuevas funciones sin integrar talento externo. Para algunos, el quite hiring es una práctica polémica, para otros una estrategia necesaria. La Dra. Ana N. Escribá Pérez, directora del Grado en Derecho y profesora titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Internacional de Valencia – VIU, perteneciente a la red de educación superior Planeta Formación y Universidades, analiza los factores que impulsan la «contratación silenciosa» y el impacto de esta práctica en el panorama laboral actual.
Las empresas en Perú se debaten entre la contratación o la reducción de personal. Según los resultados de la Encuesta de Expectativas de Empleo de ManpowerGroup de 2026, mientras el 38% de empresas planeaba ampliar su personal este año, un 31% esperaba mantenerlo sin alteraciones.
Aunque para la razón, crecer implica ampliar la plantilla de trabajadores, hay nuevos mecanismos que han tomado fuerza para que las compañías amplíen sus estructuras con cautela, manteniendo a salvo sus finanzas a la vez que se siguen alcanzando resultados.
Se trata del quiet hiring o “contratación silenciosa”, una práctica heredada de las dinámicas de reorganización interna que se hicieron en la pandemia del COVID-19 y que parece ser un escudo ante la incertidumbre financiera. Así lo explica la Dra. Ana N. Escribá Pérez, directora del Grado en Derecho y profesora titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Internacional de Valencia – VIU, perteneciente a la red de educación superior Planeta Formación y Universidades.
“En lugar de incorporar talento procedente del mercado laboral, la empresa opta por reasignar funciones, ampliar responsabilidades, promover la movilidad interna o desarrollar nuevas competencias entre la plantilla ya existente mediante procesos de formación y reciclaje profesional”, explica.
El objetivo de esto, detalla la experta de VIU, es atender necesidades concretas sin asumir los costos que implican los procesos tradicionales de selección y contratación, aprovechando el potencial de los profesionales que ya hacen parte de la empresa para que puedan enfrentar mejor nuevas exigencias operativas.
En materia económica, la cautela que sustenta el quite hiring responde también a la escasez de talento y a la dificultad para cubrir puestos especializados, especialmente en ámbitos vinculados a la inteligencia artificial, el análisis de datos, la automatización o la ciberseguridad, donde hay más demanda que oferta de talento. Por eso resulta más óptimo para las empresas optimizar los recursos de los que ya disponen.
Bajo esta lógica, los profesionales internos cuentan con la ventaja de conocer a fondo la cultura organizativa y los procedimientos de la empresa, facilitando que se adapten rápidamente a nuevas funciones que podría ocupar un tercero con una mayor curva de aprendizaje. Eso sí, para hacerlo correctamente se requiere una formación continua que permita este crecimiento disimulado.
Para ello está el reskilling y upskilling. El primero es la adquisición de competencias, conocimientos y habilidades nuevas para desempeñar funciones distintas a las que se realizan, de manera que el trabajador pueda adaptarse a cambios organizativos o tecnológicos. El segundo es la actualización y perfeccionamiento de las competencias ya existentes, orientado a mejorar el desempeño en el puesto actual mediante la adquisición de nuevos conocimientos.
“Muchas empresas consideran que resulta más rentable desarrollar nuevas competencias entre su propia plantilla que acudir de forma constante al mercado laboral para cubrir cada necesidad emergente”, señala la experta. “Todo ello explica que cada vez más compañías opten por cubrir determinadas vacantes o necesidades operativas mediante mecanismos de promoción, reasignación o capacitación interna antes de recurrir a la contratación de nuevo personal”.
