En Perú, 63 % de los empleadores tiene dificultades para cubrir posiciones, mientras crece la necesidad de fortalecer habilidades, rutas de carrera y estrategias de retención, según un estudio de ManpowerGroup.
La escasez de talento sigue siendo uno de los principales retos para las empresas en el Perú; sin embargo, el problema ya no se explica únicamente por la falta de candidatos disponibles. También responde a una brecha interna: muchas organizaciones concentran sus esfuerzos en atraer talento, pero no siempre construyen las condiciones para desarrollarlo, movilizarlo y retenerlo.
El reto se vuelve más relevante en un mercado laboral donde las habilidades cambian rápido, las expectativas de los trabajadores son más exigentes y la competencia por perfiles preparados se intensifica. Las empresas necesitan mirar con más atención qué ocurre después de la contratación: cómo se lidera, qué oportunidades de crecimiento existen, qué tan clara es la ruta profesional y qué factores hacen que una persona decida quedarse.
“El problema no está solo en encontrar talento, sino en construir las condiciones para que ese talento quiera permanecer, crecer y aportar. Las empresas que sigan viendo la gestión de personas como un proceso operativo van a tener más dificultades para sostener su competitividad”, señaló Silvana Cárdenas, directora de Right Management para ManpowerGroup Perú.
Uno de los principales puntos de tensión está en la diferencia entre lo que atrae y lo que retiene. El salario, los beneficios, la flexibilidad o los bonos pueden ser decisivos para aceptar una oferta, pero no garantizan permanencia. La retención depende cada vez más de factores como el trabajo significativo, la confianza, la cultura interna, el alineamiento con valores y las oportunidades reales de crecimiento.
Esta diferencia obliga a las empresas a revisar su propuesta de valor al colaborador. No basta con ofrecer mejores condiciones de entrada si, una vez dentro, las personas no encuentran liderazgo cercano, claridad sobre su desarrollo o espacios para aprender nuevas habilidades. Cuando esa ruta no existe, el talento empieza a buscar oportunidades fuera de la organización.
La planificación de carrera también enfrenta un cambio importante. Los modelos tradicionales, basados en ascensos lineales, han perdido fuerza frente a trayectorias más flexibles, movimientos laterales y cambios de habilidades. Hoy, muchos trabajadores buscan impacto, aprendizaje continuo, movilidad y mayor conexión entre su trabajo y sus objetivos personales.
En ese contexto, las empresas necesitan fortalecer sus estrategias de upskilling, reskilling y movilidad interna. Desarrollar talento dentro de la organización ya no es solo una práctica de recursos humanos, sino una respuesta concreta frente a la escasez de perfiles y al ritmo acelerado de cambio en el mercado laboral.
En un mercado cada vez más dinámico, la retención deja de ser un indicador interno y se convierte en una condición de competitividad. Las empresas que logren desarrollar capacidades, abrir rutas de crecimiento y construir una experiencia laboral consistente estarán mejor preparadas para sostener su operación, responder al cambio y depender menos de la búsqueda permanente de talento externo.
