La fecha invita a las empresas a reflexionar sobre su rol en la construcción de ambientes laborales más seguros y equitativos, y a asumir compromisos que trasciendan el cumplimiento mínimo.
El Día Internacional de la Mujer encuentra este año a las empresas peruanas frente a un marco regulatorio más exigente y a una mayor presión social por garantizar entornos laborales seguros, equitativos y libres de discriminación. Las normas que rigen en materia de igualdad de género, prevención del hostigamiento sexual y protección de la maternidad se han fortalecido, mientras que las multas y criterios de fiscalización se han endurecido en línea con las prioridades de las autoridades laborales. En este contexto, el estudio Dentons advierte que 2026 será un año decisivo para las organizaciones que buscan reducir riesgos y fortalecer su gobernanza interna.
Pamela Duffy, socia del área laboral de Dentons Perú, señala que el estándar de cumplimiento que se exige hoy “es mucho más alto que en años anteriores, no solo por cambios normativos, sino porque la fiscalización ahora incorpora análisis de género, riesgos diferenciados y trazabilidad completa de los procesos internos”.
El marco legal peruano impone obligaciones claras: la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo exige que los empleadores incorporen un enfoque de género en la identificación y evaluación de riesgos, incluyendo medidas específicas para la protección de las trabajadoras en período de embarazo o lactancia. Además, se mantiene la prohibición estricta de discriminación remunerativa, bajo el principio de que toda diferencia salarial debe contar con justificación objetiva y verificable.
El 2026, además, marca un punto de inflexión por factores normativos y operativos. Sunafil, ha reforzado su capacidad de supervisión con un enfoque proactivo que incorpora variables relacionadas a la segregación ocupacional y al impacto de los roles de género en la salud mental. A ello se suma el incremento de las sanciones: el aumento de la UIT ha elevado las multas por infracciones muy graves, que en materia de discriminación salarial de incumplimiento en la implementación del cuadro de categorías y funciones pueden superar los S/ 288,000.
Con el fin de asegurar el cumplimiento normativo y reducir contingencias legales, las organizaciones están obligadas a implementar cuadros de categorías y funciones, políticas remunerativas basadas en el principio de igual remuneración por igual trabajo, y protocolos de prevención y atención del hostigamiento sexual conforme a ley. Asimismo, deberán conformar el Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual o, en función del número de trabajadores, designar a un Delegado contra el Hostigamiento Sexual, según corresponda.
Igualmente, es obligatoria la realización de capacitaciones anuales generales y especializadas. Las capacitaciones generales deberán estar dirigidas a todo el personal, mientras que las especializadas serán dirigidas al área de Recursos Humanos, miembros del Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual, o al Delegado contra el Hostigamiento Sexual, respectivamente. En materia de maternidad, la normativa garantiza 49 días de descanso prenatal y postnatal, permiso de lactancia hasta el primer año del menor y la implementación de lactarios. El despido que tenga como motivo el embarazo o la lactancia es considerado nulo.
Las consecuencias del incumplimiento pueden ser significativas: desde multas que superan las 50 UIT, hasta una eventual responsabilidad civil o penal, además del impacto reputacional que puede comprometer la confianza interna y la capacidad de atraer y retener talento femenino.
Como advierte la experta en derecho laboral, “cumplir la ley ya no es suficiente; se espera que las empresas acrediten diligencia reforzada, mecanismos efectivos de prevención y sistemas internos que permitan demostrar que protegieron a sus trabajadoras de manera oportuna y adecuada”.
En el marco del Día Internacional de la Mujer, este panorama normativo reafirma que la igualdad de género no es únicamente un objetivo social, sino una exigencia legal que obliga a las organizaciones a revisar sus prácticas internas con rigor y transparencia. La fecha invita a las empresas a reflexionar sobre su rol en la construcción de ambientes laborales más seguros y equitativos, y a asumir compromisos que trasciendan el cumplimiento mínimo. Como señala Duffy, “la conmemoración no debe quedarse en gestos simbólicos; debe traducirse en políticas sostenibles, medibles y orientadas a garantizar que todas las mujeres puedan desarrollarse profesionalmente en condiciones de plena igualdad”.
