Dentro del ámbito laboral, las manifestaciones de hostigamiento sexual pueden ser variadas y abarcar desde lo verbal hasta lo físico. Samuel Chauca, Director de Labor & Immigration de KPMG en Perú, brinda una lista de acciones preventivas para contrarrestar esta problemática.
El hostigamiento sexual laboral (HSL) sigue siendo un problema de gran magnitud en el Perú, con consecuencias no solo para las víctimas, sino también para la productividad y sostenibilidad de las empresas. De acuerdo con el estudio “Entre el discurso y los hechos: Develando los costos invisibles del hostigamiento sexual laboral en el Perú”, realizado por la Cámara de Comercio de Lima (CCL) el 32.7% de las trabajadoras en Lima, el 32.8% en el Norte y un preocupante 52.9% en el Sur reportaron haber sufrido algún tipo de hostigamiento sexual en el último año.
Según el mismo estudio, el ausentismo en el trabajo aumenta en promedio un 40.6%, alcanzando un 46.2% en la región Norte. Las tardanzas se incrementan hasta en un 135.4% en el Sur, mientras que los incidentes laborales críticos aumentan en un 153% en promedio, afectando especialmente al Norte con un 178.1%. Estos datos evidencian que el hostigamiento sexual no solo genera malestar en el ambiente laboral, sino que también representa un costo significativo para las empresas en términos de productividad y eficiencia operativa.
Para Samuel Chauca, Director de Labor & Immigration de KPMG en Perú, si bien el marco normativo vigente obliga a las empresas a implementar protocolos de prevención y sanción, los esfuerzos han sido insuficientes. “Actualmente el Perú cuenta con la Ley Nº 27942 la cual establece la prevención, sanción y erradicación del hostigamiento sexual, pese a ello, aún persisten brechas entre las políticas corporativas y su implementación efectiva, así como resistencias implícitas dentro de las organizaciones que dificultan un cambio real”, precisa.
En este contexto, desde KPMG en Perú, el especialista da a conocer algunas acciones preventivas para incentivar la lucha y la prevención ante el hostigamiento sexual laboral (HSL) como:
- Brindar capacitaciones periódicas: Gestionar espacios de aprendizaje para los colaboradores al inicio de su relación laboral y de forma periódica. Asimismo, brindar la capacitación anual obligatoria sobre hostigamiento sexual al comité de intervención, recursos humanos y responsables de la compañía.
- Establecer normas y políticas internas: Contar con una política y/o protocolo de prevención y sanción del hostigamiento sexual laboral en la empresa. Base fundamental para establecer normativas y reglamentos corporativos.
- Contar con canales de información y denuncia: Informar a los colaboradores sobre los canales de atención de reclamos y denuncias que permitan enfrentan los casos de hostigamiento sexual laboral.
Finalmente, el vocero de KPMG reafirma el compromiso que cada área responsable de toda empresa e institución pública o privada tiene para combatir el hostigamiento sexual laboral. “No solo se trata de cumplir con regulaciones, sino de promover culturas organizacionales basadas en el respeto y la equidad. La prevención efectiva requiere un liderazgo comprometido y políticas que se traduzcan en acciones concretas”, señaló Chauca.
